مشکل کهن تحصیل مدرک و کار در جامعه نفتی-مصرفی

مدرک‌هایی برای دم کوزه! (از تابناک)

ابتکار در گزارشی نوشت:

گذشت آن زمانی که با شادمانی به انتظار روزهای تقریبا رو به اتمام تابستان می نشستیم. روبروی کیوسک های مطبوعاتی پر می شد از دختران و پسران هفده هجده ساله ای که از صبح علی الطلوع صف می بستند تا روزنامه بیاید و یکی یکی با دستان لرزان بخرند و با اضطراب، سرکی در صفحات بکشند و نام خود را بر اساس نام خانوادگی خود بجویند و باقی ماجرا... گذشت آن زمان. البته نه به واسطه اینترنت و غیره و ذالک بلکه به این دلیل که دیگر رفتن به دانشگاه، تمامی آن تمامیت خواهی یک جوان ایرانی نیست. ترس و دلهره و اضطراب از آینده نامعلوم رشته قبول شده، چنان چنگ به جانش می اندازد که گاهی همین همنوایی چنگ و جان و روح و روان، بن بستی را پیش رویش می گذارد به نام ناامیدی... البته پربیراه نگفته اند آنهایی که لطیفه ها ساختند از رشته های من درآوردی به نام آبیاری گیاهان دریایی و هویج شناسی و خوردن آب دریا با چنگال و ... هرازگاهی دردهایی را از میان لطیفه هایی که برای چند لحظه، لبخند بر لب مان می آورد می توان یافت و جست!

هشتگ هایی که ساخته می شود

کمی فاصله بگیریم از حرف هایی که خواندنش شاید به تعبیر بسیاری از مخاطبان، حرف های کلیشه ای باشد. اما تکرار کلیشه گاهی اوقات می تواند خوب باشد. کلید واژه های بسیاری را در مورد جوانان این روزها شنیده ایم و جستجو کرده ایم. از جمله # تحصیل # اشتغال # ازدواج و # ... اما این روزها، کلیدواژه دیگری به جمع دیگر کلمات اضافه شده است: # ناامیدی # خودکشی دانشجو... نه بحث بر سر سیاه نمایی است و نه جنجال و نه اضافه دیگری که بخواهد ذهن را تشویش کند و به بیراهه بکشاند. معضلی که دولت ها درگیرش بوده اند و امروز به این مساله رسیده اند که عدم تناسب بین رشته های دانشگاهی و بازار کار وجود دارد.

زیاد دور نرویم

باز هم دورتر برویم. البته نه زیاد دور... همین چند روز اخیر! خبر خودکشی دانشجوی دختری در دانشگاه شیراز، تیتر یک اخبار حوادث شد. آخرین پیامک دختری که در خوابگاه دانشگاه خودکشی کرد: پدر، مادر، خداحافظ! حلالم کنید. دانشجوی دانشگاه محقق اردبیلی بامداد پنجشنبه در اتاق خود در خوابگاه دانشگاه، آخرین بار از گوشی همراه خود استفاده کرد و در پیامکی از خانواده خود خداحافظی و حلالیت خواست. این دانشجو که در ترم دوم رشته مهندسی آب دانشکده فناوری های کشاورزی دانشگاه محقق اردبیلی تحصیل می کرد ، پس از ارسال آخرین پیامک خود به خانواده اش از راه دور، چهار قرص برنج مصرف کرد... . 

اصلا منظور ما نه خودکشی است و نه دلیل خودکشی... نکته ای که در این خبر نهفته است، نظرات بسیاری از مخاطبان است که از دل خبر بیرون آمده و شاید درددل بسیاری از جوانان باشد. علی در این مورد می گوید: دختران آینده خودشان را می بینند. میلیون ها دختر مجرد بیکار تو سری خور در کشور وجود دارند. رحمان نظر متفاوت تری دارد. وی در گفتگو با خبرنگار ابتکار می گوید: من در رشته دکترای مهندسی آب درس می خوانم. متاسفانه باید بگویم که اگر دلیل خودکشی این دختر رشته و تحصیلش بود، حق داشته است. چون هیچ آینده ای ندارند. این رشته نه مهندسی است و نه کشاورزی. سالی یک بار هم عنوانش عوض می شود. سیالات و مقاومت و مصالح را در کنار هویج شناسی و زراعت می خوانیم. دوست دیگرش که در کنار رحمان ایستاده می گوید: به رحمان حق می دهم. من در مقطع کارشناسی ارشد مهندسی عمران آب و سازه های هیدرولیکی درس می خوانم. باید هم کشاورزی و هم هواشناسی و زمین شناسی و سیالات و سازه بخوانی، آن وقت که تمام کردی، ببینی چقدر عقب هستی. از کشوری که با معضل بی آبی دست و پنجه نرم می کند، توقع داریم که در رشته آب برای مان کارآفرینی کند؟ مریـــم می گوید: با این وضعیتی که برای دانشجویان درست کرده اند، باید هم این اتفاقات بیفتد. در این کشور، فقط سه هزار فارغ التحصیل دکترای تخصصی بیکار داریم...

ترس از آینده نامعلوم

ترس از آینده نامعلوم، بیکار نشستن آنهایی که در کلاس های مقاطع مختلف مثل کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکترا روزگار گذرانده اند. اما در اینجا نظر علیرضا متفاوت تر از بقیه است. وی می گوید: باید از آنهایی که دایم می گویند، بیکاری علت ناامیدی جوان هاست، پرسید، فارغ التحصیلی که خوب درس خوانده و دکتر شده، باید بتواند برای خودش و هزاران نفر کار ایجاد کند. کجا رفته است روحیه کارآفرینی؟ این کیفیت پایین تحصیـــلات دانشــگاهی را در ایران نشان می دهد. مساله بورسیه های غیر قـــانـــونی اعطایی به برخی از دانشجویان، شاید گرم ترین مساله ای بود که ذهن بسیاری را به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری معطوف کرد ولی کمتر کسی از این وزارت پرسید که چرا تناسب بین رشته های دانشگاهی و بازار کار وجود ندارد؟

آماری که دردی درمان نمی کند

طبق آماری که در سال 1392 منتشر شد، حدود 9/5 میلیون نفر جمعیت دارای تحصیلات عالی یا در حال تحصیل را مردان تشکیل می دادند که تعداد 3/2 میلیون نفر یعنی حدود 39 درصد آنان، غیر فعال بودند. از این میان، حدود 1/5 میلیون نفر جمعیت دارای تحصیلات عالی یا در حال تحصیل به زنان اختصاص دارد که از این آمار 4/3 میلیون نفر، یعنی 6/65 درصد آنان بیکار هستند. بیشترین آمار بیکاری در میان مردان را رشته های تحصیلی علوم کامپیوتر، صنعت و فناوری و همچنین معماری و ساختمان سازی و در بین زنان، رشته های حفاظت محیط زیست، کشاورزی، جنگلداری و شیلات و باز هم معماری و ساختمان سازی تشکیل می دهد. تمامی این آمار و ارقام شاید تکراری به نظر برسد اما تداوم در کاربرد این تکراری ها، تکرار مکرراتی را پیش روی ما به نمایش می گذارد به نام عدم تناسب بین رشته های دانشگاهی و بازار کار موجود.

کار نداریم

کارشناسان بر این باور هستند که آنچه جوانان از دانشگاه ها می آموزند، منطبق بر نیازهای روز بازار کار کشور نیست. سئوال در اینجا مطرح می شود که با توجه به تکرار این موضوع از سوی کارفرمایان در خارج از دانشگاه، یا اساتید در داخل دانشگاه، ادامه این روند آیا از نرخ بیکاری می کاهد یا به نرخ آن اضافه می کند؟ آیا امکان توقف برخی از رشته ها به دلیل اشباع بازار وجود ندارد؟ آیا پیگیری قضیه بورسیه های غیر قانونی همچنان در صدر دستور کارها قرار دارد؟ سالیان سال است که دانشگاه ها رشته های گوناگونی را طرح ریزی کرده اند که هیچ تناسبی با بازار کار بیرونی ندارند. جوانان نیز به دلیل آنکه در کشوری زندگی می کنند که به به و چه چه ها بر سر ورود به دانشگاه و مدرک گرایی در آن موج می زند، بدون توجه آینده رشته آن را انتخاب می کنند. رشته هایی که نتیجه ای جز عریض و طویل کردن صف بیکاری برای آنان به ارمغان نخواهد گذاشت. به راستی مشکل کار کجاست؟ چشیدن تلخی بیکاری به کام میلیون ها فارغ التحصیل دانشگاهی را چه کسی پاسخگو خواهد بود؟

گزینه مناسب را انتخاب کنید

آمار مهاجرت جوانان نخبه در کشور، این حقیقت تلخ را می نمایاند که در ایران، کمبود شغل و امکانات تحقیقاتی موج می زند. نیازسنجی به صورت درست و اصولی در رشته های دانشگاهی صورت نمی گیرد. رییس مجلس شورای اسلامی، در این خصوص می گوید: متاسفانه مسئولان دانشگاه‌های مطرح ایران از به روز نبودن امکانات گلایه‌مند هستند و به حمایت مالی جهت بروز کردن وسایل تحقیقاتی خود نیاز دارند. مراکز پژوهشی دانش‌بنیان متعددی به وجود آمده، اما بین آن‌ها پیوند لازم برقرار نشده و حرکت خیلی از این موسسات هدفمند نیست. اما با توجه به تمامی صحبت های دکتر علی لاریجانی، این حقیقت همچنان پای برجاست که فاصله زیاد میان ایجاد علوم جدید و اجرایی شدن آن در کشور، بلاتکلیف ماندن ایجاد 33 مرکز پارک علمی- فناوری که تعدادی از آن به طور ناقص ایجاد شده، تمامی مراحل رشد و شکوفایی استعداد جوانان را زخمی کرده و چاره ای جز دغدغه بیکاری و ... را پیش روی شان نمی گذارد. 

زنگ خطر به نام سرگردانی در میان رشته و کار چندی است که به صدا درآمده است. اما همچنان با معضل توسعه نیافتگی رشته های دانشگاهی به تناسب بازار کار بیرونی روبرو هستیم. معضلی که نه تزریق بودجه درمانش می کند و نه راهکارهای دیگر، به این زودی ها، گرد ناامیدی را از روان دانشجویانی که با علاقه زمان و انرژی خود را در رشته هایی گذاشته اند که نمی دانستند روزگاری، به بحران بیکاری اش برسند، می زداید. رشته هایی همچون مهندسی کشاورزی، مهندسی آب و آبیاری و بسیاری از رشته های پزشکی که امکان تحقیقات علمی در کشور برایش فراهم نشده است. آیا مشکل در انتخاب این رشته هاست؟ آیا وجود این رشته با کرسی های خالی در کلاس هایی که روزی گرد و غبار رویش را می پوشاند، کار درستی است؟ وجود این رشته برای پر کردن دفترچه های کنکور برنامه ریزی شده است؟ از دانشجویان خواسته شده که آینده کاری خود را در رشته خود ترسیم کنند؟ همه موارد؟ هیچ کدام؟

چگونه ارزش وقت خود را محاسبه کنیم؟

چگونه ارزش وقت خود را محاسبه کنیم؟ (از روزآفرین)

نسخه PDF

آیا شما هم جزء آن گروه از مدیران و یا کارآفرینانی هستید که وقت خود و دیگر اعضای مجموعه‌ی کسب و کارشان را با انجام اموری که بهتر است به دیگران محول کنند به هدرمی‌دهند؟ این مطلب درباره نحوه محاسبه‌ی ریاضی ارزش وقت شما و دیگر اعضای گروهتان است. با محاسبه ارزش پولی وقت خود، درباره انجام دادن یا برون‌سپاری امور آتی راحت‌تر تصمیم بگیرید.

چند سال پیش، شرکتم را به دفتر جدیدی منتقل کردیم. به جای اینکه کار جابجایی وسایل شرکت را از دفتر قدیمی به دفتر جدید به یک شرکت حمل بار محول کنم، خودم به همراه دیگر کارکنان شرکتم یک بعداز ظهر کامل را صرف اسباب‌کشی به دفتر جدید کردیم. آن زمان من فکرکردم این منطقی‌ترین کار ممکن است:

«از منابعی که در اختیار داریم برای انجام کاری که همگی توانایی انجامش را داریم استفاده کنیم.»

اظهارنظر بی‌مقدمه یکی از دوستانم برای پی‌بردن به این اشتباه کافی بود!

در حین جابجایی وسایل یکی از دوستانم به من گفت: "این گران‌ترین گروه اسباب‌کشی است که تا به‌حال دیده‌ام. "  او درست می‌گفت؛ من تا آن لحظه به این قضیه از این زاویه نگاه نکرده‌بودم.

گروه اسباب‌کشی ما شامل خودم، سه توسعه‌دهنده‌ و چند نفر از کلیدی‌ترین اعضای تیممان می‌شد. اگر من ارزش وقت خودم و ارزش وقت هریک از دیگر کارکنانم را می‌دانستم، حواسم می‌بود که استخدام گروهی حرفه‌ای برای حمل و نقل اسباب و وسایلمان در آن بعد از ظهر، نه تنها هزینه‌ی اضافی نبود که در واقع در پول شرکت صرفه‌جویی هم می‌کرد.

محاسبه‌ی ارزش وقت شما و کارکنانتان آسان است. محاسبه ارزش وقت به شما کمک خواهدکرد که در مورد تفویض اختیار و در صورت نیاز برون‌سپاری برخی امور راحت‌تر تصمیم بگیرید.

نمی‌توانید تصمیم بگیرید که کدام‌یک از اعضای تیم باید جدیدترین کارمند شرکت را آموزش بدهد؟ با محاسبه ارزش وقت کارمندان راحت‌تر تصمیم بگیرید! می‌خواهید درباره‌ی یکی از کارمندان تصمیم‌ بگیرید که آیا بهتر است از او تولیدمحتوا بخواهید یا اینکه او را ناظر چند کارمند با تجربه‌ی کمتر بکنید؟ ارزش وقتش را محاسبه کنید. آیا همه‌ی پرسنل باید در جلسه‌ی مخصوص کارکنان حاضر باشند یا بهتر است مدعوین آن جلسه را فقط به چند کارمند کلیدی محدود کنید؟ ارزش وقت‌ها را محاسبه کنید.

اگر در ارزیابی نحوه‌ی سپری‌شدن ساعات کاری‌ شخص خودتان در طول یک روز و نیز در چگونگی درخواست خود از سایر کارکنان درباره نحوه استفاده از وقتشان در یک روز کاری احساسات را دخالت ندهید، سریع‌تر به جواب‌های دلخواه خواهیدرسید.

این فرمولی ساده‌ای‌ست که من برای تعیین ارزش ساعتیِ وقت خودم و کارکنانم استفاده می‌کنم:

برای صاحبان کسب و کار و کارکنانی که سهام دارند.

گام ۱:

درآمد سالانه‌ی شرکت × درصد مالکیت فرد موردنظر از شرکت = X

گام ۲:

حقوق سالانه به اضافه‌ی ارزش پولی مزایا ÷ تعداد ساعات واقعی کار کرده در سال = Y

گام ۳:

X ÷ Y = ارزش ساعتی کار هر عضو شرکت

برای کارمندان حقوق‌بگیر یا افرادی که دستمزد ساعتی می‌گیرند

گام ۱:

حقوق سالانه به اضافه‌ی ارزش پولی مزایا ÷ تعداد ساعات واقعی کار کرده در سال = ارزش ساعتی

این فرمول تنها یک نقطه‌ی شروع است، اما به شما کمک خواهدکرد تا بتوانید راحت‌تر و دقیق‌تر تصمیم بگیرید که آیا بهتر است توسعه‌دهنده‌ی ساعتی ۱۰۰ دلاری خود را وادار کنید اثاثیه را جابجا کند یا اینکه دو کارگر استخدام کنید.

البته پیش از محاسبه ارزش وقت‌تان از طریق فرمول‌های بالا، این چند سوال را از خود بپرسید؛ اگر پاسخ شما به این سوالات "بله" بود بدین معنی است که می‌توانید فرمول را فراموش کنید و کاری را که دوست دارید انجام دهید:

۱. آیا از کاری که می‌کنید لذت می‌برید؟ این سؤال از همه چیز مهم‌تر است. اگر از کاری که نیاز به انجام دارد لذت می‌برید، نگران فرمول نباشید، آن را انجام دهید.

۲. آیا در کاری که می‌کنید ارزش بلندمدت می‌بینید؟ همه‌ی کارها بازگشت فوری ندارند. اگر مطمئن هستید که کاری که انجام می‌دهید به احتمال زیاد در آینده منجر به نتایجی قابل افتخار خواهد شد، همان کاری را انجام بدهید که در ذهن دارید.

۳. آیا برای کاری که می‌کنید انگیزه‌ی خوبی دارید؟ حتی موفق‌ترین کارآفرینان و مغزهای متفکر دنیای کسب و کار هم قسمت قابل توجهی از وقت خود را صرف موضوعات مهمی مثل خانواده، دوستان و پرداختن به امور خیریه می‌کنند. بیل گیتس را به‌خاطر بیاورید. ارزش و دارایی او ۷۲ میلیارد دلار است، یک ساعت از وقت او به‌طور متوسط مساوی است با ... خیلی!

با این وجود او مقدار زیادی از وقت خود را صرف اهدا کردن ثروتش می‌کند. نکته اینجاست که یک نفر نباید اجازه دهد ارزش ساعتی مانع انجام کارهایی شود که ماهیت و ارزش چشمگیر دارند.

وقت همه‌ی آدم‌ها ارزش پولی دارد، تنها کار لازم این است که باید این ارزش را محاسبه کنید. برای امور کسب و کار، دانستن ارزش ساعتی وقت شما و کارکنانتان کمک می‌کند که تصمیمات آگاهانه بگیرید.

البته همه چیز در زندگی، و حتی در دنیای کسب و کار، پول  و مادیات نیست. برای تصمیم‌گیری درباره‌ی استخدام کارگر برای اسباب‌کشی و هر نوع کاری که امکان برون‌سپاری آن وجود دارد از فرمول من استفاده کنید، اما برای پاسخ به آن سه پرسش از دل خود استفاده کنید تا درباره‌ی مسائل دیگر تصمیم نهایی را بگیرید.

منبع: Inc.com | ترجمه: روزآفرین

مرتبط:
با این ۵ روش به جای کار زیاد، هوشمندانه کار کنید
۵ روش مدیریت زمان در کارآفرینی

متنوع‌سازی هوشمندانه کسب‌ و کار از نظر مدیرعامل شرکت سودکسو

قوانینی برای تنوع‌سازی هوشمندانه کسب‌ و کار (روزنامه دنیای اقتصاد)

(تجربه مایکل لاندل، مدیرعامل شرکت سودکسو)

روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۴۶۰ تاریخ چاپ: ۱۳۹۴/۰۱/۲۹ بازدید: 693 بار کد خبر: DEN-873489

مترجم: مریم رضایی

منبع: HBR

ریشه‌های کسب‌ و کار خدماتی سودکسو (Sodexo) به یک شرکت حمل‌ و نقل دریایی کوچک برمی‌گردد که توسط خانواده پیره بلون اداره می‌شد و از اوایل قرن 20 در بندر مارسی چنین کسب‌وکاری را راه‌ انداخته بود. 

پیره بلون سودکسو را در سال 1966 و در پی شناسایی فرصتی در خدمات عرضه مواد غذایی و خواربار به شرکت‌های محلی و سپس مدارس، بیمارستان‌ها و دیگر موسسات، راه‌اندازی کرد. درست یک سال بعد از آن، آژانس فضایی CNES فرانسه که یکی از مشتریان سودکسو بود، از این شرکت خواست خدمات بهداشت و پشتیبانی پایگاه‌ آن در گینه را سازماندهی کند. این نشانه‌ اولیه‌ای بود از اینکه اگر ما کار خوبی برای مشتریان‌مان انجام دهیم، به سوی توسعه خدماتی سوق داده می‌شویم که حتی تصور آن را هم نمی‌کردیم. 

این روند از زمانی که در 10 سال پیش مدیرعامل شدم، تسریع شده است. شرکت‌ها سال‌ها است که وظایف بسیاری را برون‌سپاری کرده‌اند و این کار باعث شده چالش جدیدی برای خود ایجاد کنند؛ چالش‌هایی مثل مدیریت و هماهنگ‌سازی کار عرضه‌کنندگان با کیفیت‌های مختلف. برخی شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که کار با یک ارائه‌کننده واحد و یکپارچه آسان‌تر است.

البته متنوع‌سازی محدودیت‌های خود را دارد. در دهه گذشته ما در سطح جهانی و در ارائه خدمات متنوع توسعه یافته‌ایم؛ اما در این فرآیند باید دقیقا به این فکر کنیم تنوع‌سازی چه زمانی لازم است. به‌طور گسترده، ما برای خودمان چهار قانون اولیه داریم:

پایبند بودن به مدل کسب‌وکار

اولین قانون این است که هیچ گاه به حوزه‌ای که با مدل کسب‌وکار موجود ما سازگاری ندارد وارد نمی‌شویم. در واقع، بسیاری از شرکت‌ها چنین ادعایی دارند. اما وقتی بسته خدمات یکپارچه‌ ارائه می‌دهید، باید در آن حوزه دقت خاصی به خرج دهید. 

مدل ما خیلی ساده است: خدماتی که ارائه می‌دهیم، البته با چند استثنای کوچک، می‌تواند توسط یک فرد یا تیم ارائه شود و نیازی به سرمایه‌گذاری بلندمدت یا خرید ابزارهای گران‌قیمت ندارد. مثلا وقتی می‌خواهیم خدمات رستورانی به شرکتی ارائه کنیم، گاز یا یخچال یا سایر ابزارهای آشپزخانه را خودمان نمی‌خریم. 

این مدل کسب‌وکار مزایای متعددی دارد. اول اینکه مجبور نیستیم در دارایی‌های ثابت سرمایه‌گذاری کنیم. پرداخت حقوق کارکنان و تهیه مواد اولیه، که قیمت‌های متغیری دارد، مهم‌ترین هزینه‌های ما را تشکیل می‌دهند. معمولا وقتی قرارداد جدیدی را شروع می‌کنیم، مشتری کارمندانی دارد که خودشان وظایفی را انجام می‌دهند. بنابراین آنها را به خدمت می‌گیریم و دوباره آموزش می‌دهیم و این مزیت رقابتی اصلی ما است. اگر نیاز داشته باشیم خیلی سریع در یک حوزه خاص تخصص به دست آوریم، ممکن است بنگاه دیگری را تحت تملک خودمان درآوریم. اما حتی در آن صورت هم 80 درصد رشدمان به افراد سازمان وابسته است. 

مزیت دومی که این مدل دارد استانداردسازی است. ما مجموعه‌ای از بهترین اقدامات را شکل داده‌ایم و می‌توانیم این اقدامات را از این مشتری به مشتری بعدی انتقال دهیم. این کار باعث می‌شود تا حد زیادی در هزینه‌هایمان صرفه‌جویی کنیم که این امر برای مشتری هم مقرون به صرفه خواهد بود. 

البته اداره کسب‌وکاری که ماهیت آن بیشتر محلی است، اما عملکرد جهانی دارد، بسیار پرچالش است. برای حل این مشکل، می‌خواهیم ساختاری را جایگزین کنیم که کسب‌وکارهای جهانی ما را در هر کشوری بر اساس نوع مشتری گروه‌بندی کند. سازماندهی مشتریان مطابق نوع فعالیت آنها، پایگاهی را برای به اشتراک‌گذاری دانش و ارائه بهترین خدمات در اختیار ما قرار می‌دهد. در ضمن، کارمندان نیز مطابق کاری که انجام می‌دهند (تکنسین موتورخانه، خدمات نظافت، پرستاری در خانه و...) گروه‌بندی می‌شوند. این تیم مسوولیت آموزش افراد تازه استخدام شده را بر عهده دارند که سپس در سطح جهانی به اشتراک گذاشته می‌شود. 

 ایجاد شادی و بهره‌وری در افراد

قانون دوم ما این است که تنها خدماتی ارائه می‌دهیم که به‌طور مستقیم کیفیت زندگی افراد را بالا می‌برد، حتی اگر مشتری مورد‌نظر ما سازمان‌های بزرگ – اعم از شرکت‌ها، وزارتخانه‌ها، مدارس و بیمارستان‌ها – باشند. ما معتقدیم با شاد کردن افراد و در پی آن بالا بردن بهره‌وری افرادی که در این سازمان‌ها کار می‌کنند، به مشتریان‌مان ارزش می‌افزاییم و با اتخاذ این رویکرد، روش‌های جدیدی برای متنوع‌سازی خدمات‌مان یافته‌ایم.

سهم من در این میان کمک به تصریح همه آن چیزی است که صورت می‌گیرد. چند سال پیش، همکاری با استادان دانشگاه و مراکز تحقیقی را شروع کردیم تا دقیقا بدانیم باید چه معیارهایی را دنبال کنیم و به 6 معیار رسیدیم: محیط فیزیکی، تعامل اجتماعی، رفاه و سلامت، درک اجتماعی، کارآیی و توسعه فردی. هر خدماتی که ارائه می‌دهیم، باید حداقل یکی از این معیارها و ترجیحا چند تا از آنها را دربربگیرد. 

این شفافیت، سنجش و نمایش عملکرد را آسان‌تر می‌کند. اگر کارمندان یک شرکت تعداد روزهای کمتری مریض شوند، یعنی ما توانسته‌ایم خدمات خوبی برای سیستم تهویه آن ارائه دهیم. اگر وزن کارمندان متعادل باشد، یعنی رژیم سالم‌تری در برنامه‌ غذایی آنها در نظر گرفته‌ایم. وقتی به طراحی فضای یک شرکت کمک می‌کنیم – مثلا اینکه دستگاه فتوکپی را کجا بگذارد – مستقیما نحوه تاثیر چیدمان بر کارآیی هر یک از کارکنان را مد نظر قرار داده‌ایم. طراحی و مدیریت فضاهای عمومی در یک کمپ دانشگاهی، مثل امکانات ورزشی برای تماشاچیان مسابقات، محل پذیرش و کافه‌ها، می‌تواند تعاملات اجتماعی را ارتقا دهد و این موضوع مهمی است که باید مد نظر قرار دهیم. 

این جهت‌گیری به سوی نیازهای افرادی که از خدمات ما استفاده می‌کنند، ما را به سوی انتخاب در مورد کاری که می‌خواهیم یا نمی‌خواهیم انجام دهیم راهنمایی می‌کند. 

تمرکز بر کیفیت زندگی افراد اغلب قرابت‌های شگفت‌آوری را به وجود می‌آورد. ما خدمات حفاری و تاسیسات نفتی در سیبری را مدیریت می‌کنیم. افرادی که در این مناطق دورافتاده کار می‌کنند، به شدت در معرض ریسک اضافه‌وزن یا اعتیاد قرار دارند. 

برخی از مشتریان از ما می‌خواهند به کاهش اثرات انزوا و افسردگی در کارمندان‌شان کمک کنیم. بنابراین برنامه‌ای را برای تک تک این افراد در نظر می‌گیریم تا رژیم غذایی و فعالیت‌های ورزشی خود را مدیریت کنند.

 این بسته خدماتی بسیار گسترده است و هزینه چندانی برای کارفرمای آنها که مشتری ما هستند ندارد، اما شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که ارائه آن باعث کاهش مرخصی‌های استعلاجی و نیز افزایش بهره‌وری کارمندان می‌شود. 

تفکر سیستماتیک در مورد کیفیت زندگی چشم‌های ما را به سوی فرصت‌های جالبی باز کرده است. به‌عنوان مثال، از سال 2008 با استفاده از تجربیاتی که در بخش سلامت و دیگر صنایع داشتیم، توانستیم خدمات حمایت از سالخوردگان را در آمریکا ارائه دهیم. با توجه به تغییرات جمعیت‌شناختی (تا سال 2050 حدود 5/ 1 میلیارد نفر در سطح جهان بالای 65 سال سن خواهند داشت)، این بازار علاوه‌بر کشورهای توسعه‌یافته که جمعیت پیر دارند، در چین نیز به‌دلیل سیاست‌های کنترل جمعیت، به سرعت در حال رشد است. همچنین از آنجا که میزان اشتغال پدر و مادر هر دو بیشتر می‌شود و والدین از خانواده‌های گسترده خود دورتر می‌شوند، پتانسیل رشد در خدمات نگهداری از کودک، به‌خصوص در بازارهای توسعه‌یافته و نیز نوظهور، قابل پیش‌بینی است. 

با چنین پیشرفت‌هایی، این امکان وجود دارد که روزی بتوانیم خدمات همه‌جانبه کیفیت زندگی به همه افراد، از کودکی تا پس از بازنشستگی ارائه دهیم. 

 کمک به مشتری برای اجرای استراتژی

قانون سوم این است که بسته‌های خدماتی ما باید به مشتری کمک کند استراتژی‌های خود را پیاده کند. مثالی می‌زنم: یکی از مشتریان بزرگ ما در چین می‌خواست مرکز تحقیقات خود را از مرکز شهر به حومه آن انتقال دهد. بزرگ‌ترین چالش آنها این بود که بیشتر کارمندان در همان نزدیکی مرکز زندگی می‌کردند و در صورت انتقال به مکان جدید، رفت‌وآمد برای آنها خیلی سخت می‌شد (قابل ذکر است که حفظ استعدادها در چین یک مشکل بزرگ است). این مشتری از ما خواست در جمع‌آوری ارزش پیشنهادی یک محیط کار که برای کارمندان جذابیت داشته باشد، به او کمک کنیم. 

با این شرکت و معماران آن روی چیدمان دفاتر کار کردیم و یک طرح حمل‌ونقل ایجاد کردیم که رفت‌وآمد را برای کارمندان آسان کند. همچنین برای کاهش نگرانی‌های شخصی به علت دور بودن آنها از محل زندگی‌شان، خدمات رفاهی مانند خشکشویی، مسافرت، رزرو رستوران و هر چیزی که در مرکز شهر در دسترس بود را در نظر گرفتیم. بعد از این اقدامات رضایت کارمندان به 98 درصد افزایش و میزان جابه‌جایی پرسنل از 12 درصد به 8 درصد کاهش یافت.  

ما به این نتیجه رسیدیم که اگر این خدمات را ارائه نمی‌کردیم، به پیمانکار فرعی شرکت تبدیل می‌شدیم. برای اینکه خودتان را متمایز کنید و نشان دهید خدمات پیشنهادی شما صرفا کالا نیستند، باید مستقیما وارد مکالمه با مدیریت ارشد مشتری خود شوید. از زمانی که مدیرعامل سودکسو شدم، این شرکت وارد معاملات جهانی و چند لایه با شرکت‌های چندملیتی مانند گلکسو‌اسمیت و یونیلور شده است. من و همکارانم مرتب به دفاتر مرکزی آنها سرمی‌زنیم تا بدانیم چطور می‌توانیم به توسعه بهره‌وری و انگیزه کارمندان بیشتر کمک کنیم. 

 اتکا به کارمندان، نه پیمانکاران فرعی

چهارمین قانون این است که مالکیت کسب‌وکارهایی که در آن هستیم به دست خودمان است. نمی‌خواهیم یک پیمانکار ساده باشیم که با پیمانکاران فرعی کار می‌کند و این کاری است که بیشتر رقبای ما انجام می‌دهند. اعتقاد داریم برای ارائه خدماتی که کیفیت زندگی افراد را توسعه دهد، باید خودتان مستقیما در آن دخالت داشته باشید و افراد لایق و شادی را که می‌خواهند رشد کنند، به‌کار گیرید. و اگر افراد دارایی‌های اصلی ما باشند، باید مسوولیت انگیزه‌بخشی و توسعه آنها را داشته باشیم. 

یکی از روش‌های انجام این کار تلاش واقعی برای توسعه کیفیت زندگی آنها است. به‌طور صریح، کارمندان ما اغلب شرایط راحتی ندارند و کارشان همیشه ساده نیست. 

به عنوان مثال، مدیریت خدمات در یک بیمارستان بزرگ در منطقه برانکس نیویورک را بر عهده داریم. یکی از خدمه زن این بیمارستان برای آمدن به سر کار دو ساعت در راه است، نان‌آور خانه است، فرزندانش در سن مدرسه هستند و شرایط مالی سختی را می‌گذرانند. بعد از یک روز کاری سخت و فیزیکی و تمیز کردن اتاق‌های بیمارستان، باید راهی طولانی تا خانه را طی کند، به فرزندانش غذا بدهد و به تکالیف مدرسه آنها رسیدگی کند. 

چگونه می‌توان به چنین فردی برای سریع و با لبخند کار کردن انگیزه داد؟ برای شروع، معمولا مزایای بالاتر از حد میانگین برای آن پست پیشنهاد می‌دهیم. و تلاش می‌کنیم از طریق یافتن یک وکیل در صورت نیاز یا مشاور برای مدیریت امور مالی این کارمند، در چالش‌های روزانه به او کمک کنیم. 

همچنین در آموزش پرسنل برای ربودن فرصت‌ها سرمایه‌گذاری زیادی انجام می‌دهیم و مسیرهای شغلی درون شرکت را ارائه می‌کنیم. می‌خواهیم کارکنان‌مان با ما یاد بگیرند و رشد کنند، چون این یعنی خود ما هم از سرمایه‌گذاری انجام شده بهره خواهیم برد. یک مثال خوب در این مورد فعالیت در چین است که میزان جابه‌جایی کارمندان رده اول از 200 درصد در یک سال به 50 درصد کاهش یافت. 

بسیاری از مدیران فعلی ما از سطوح بسیار پایین کار خود را شروع کرده‌اند. یکی از مدیران ارشد زن ما در آمریکا کار خود را 18 سال پیش به‌عنوان پیشخدمت برای یکی از مشتریان شرکت شروع کرده بود و اکنون به این جایگاه رسیده است. نمونه‌های مشابه اینچنین در بخش‌های مختلف ما در سراسر دنیا زیاد است. 

مدیریت سودکسو چالشی است هم بزرگ و هم پیش پا افتاده. ما بیش از 400 هزار نفر را در حدود 33 هزار مکان در 80 کشور مختلف به‌کار گرفته‌ایم. درست است که می‌توانیم بهترین فعالیت‌ها، فرآیندها و پروتکل‌ها را ایجاد کنیم، اما جادوی واقعی کار ما بهره بردن از کارمندانی است که می‌دانند شغل‌شان توسعه کیفیت زندگی دیگران است و نیز داشتن مدیرانی که می‌دانند کیفیت زندگی کارمندان خودمان بخشی از ارزش پیشنهادی ما است. به همین دلیل است که سودکسو توانسته در صنعتی که از قدیم در هزینه‌ها رقابت می‌کرده، دوام بیاورد.

پیشنهادهایی برای افزایش بهره وری کارمان

بهره‌وری کارتان را بالا ببرید (از سایت کسب و کار)

یکی از مشکلات بزرگ و روزمره، کمبود زمان و عدم تناسب آن با حجم کارهای‌ ماست.

همیشه از نداشتن وقت شکایت داریم و در آرزوی آن هستیم که بتوانیم از زیر این ‌بار گران رها شویم و بتوانیم اندکی زندگی کنیم! اما چه می‌شود کرد با دنیایی که هر روز، سبکی‌ تحمل‌ناپذیرش سنگین‌تر می‌شود؛ چرا که کارهای عقب‌مانده دیروز هم به کارهای امروز افزوده می‌شوند. اما در دنیای حرفه‌ای‌ها برای این مشکل راهی وجود دارد: مدیریت زمان! اما چگونه؟ در این‌جا برای شما چند پیشنهاد ساده اما کاربردی داریم:

ثبت: کشف کنید چقدر از زمان‌تان صرف چه کارهایی می‌شود؟

برنامه‌ریزی: هر هفته به‌جای غصه خوردن بابت دلتنگی عصرهای جمعه، 30دقیقه وقت بگذارید و برنامه زمانی هفته آینده‌تان را تهیه کنید.

اولویت‌بندی: کدام کارها ضروری‌اند و کدام‌ها نه؟ برای کارهای ضروری، زمان‌‌بندی بدون وقفه در نظر بگیر!

حذف: کدام کارها را واقعا می‌شود حذف کرد؟ همیشه کارهایی هست! (مثلا: کمی کمتر در شبکه‌ها‌ی اجتماعی چرخ بزن!)

هدف‌گذاری: هر روز صبح که از خواب بیدار شدی، فکر کن «انتظار من از امروز چیست؟ چه چیزی را باید تمام کنم؟»

محدود کردن: فعالیت‌های وقت‌گیر و دارای ارزش زمانی متوسط مثل چک کردن ایمیل را به زمان‌های خاصی از روز محدود کن (مثل: اول صبح، موقع ناهار و...)

چندوظیفه‌گی ممنوع: در هر زمان فقط یک کار را انجام بده! هر کاری که تمام شد، سراغ کار بعدی برو!

مثل یک مشاور باش: فرض کن مشاوری هستی که برای انجام گروهی کارها، پول دریافت می‌کنی و برای باقی کارها خیر. وقتت را صرف چه چیز خواهی کرد؟

خیلی ساده فقط بگو نه! خیلی از کارها برای این به‌عهده تو می‌افتند که نمی‌توانی بگویی نه. سختی گفتن «نه» از زحمت پیامد «آری گفتن» آسان‌تر است!

تا ۲۰ سال آینده ماشین‌های خود-ران و کارمندان روباتیک بسیاری شغلها را تصاحب خواهند کرد

تا ۲۰ سال آینده ماشین‌های خود-ران و کارمندان روباتیک شغل شما را تصاحب خواهند کرد (از فوت و فن)

نویسنده مطلب : عباس واحدی تاریخ انتشار : ۱۳۹۳/۱۲/۱۷ منبع خبر : engadget

بر کسی پوشیده نیست که مدتی است کامپیوترها و روبات‌ها در حال بیرون انداختن کارمندان و کارگران از شرکتها و کارخانه‌های بزرگ هستند... اما اگر از خود کامپیوترها بپرسید، در می‌یابید که این موضوع در سالهای اخیر شتاب بیشتری پیدا کرده است.

دانشگاه آکسفورد با استفاده از الگوریتم آموزش ماشینی خود به سراغ اطلاعات موجود در اداره آمار آمریکا رفته و طبق این داده‌ها پیش‌بینی می‌کند طی ۲۰ سال آینده احتمالا ۴۷ درصد مشاغل آمریکایی توسط تکنولوژی جایگزین خواهند شد.  و اکنون این یکی از بزرگترین نگرانی‌های راهبردی  است. ماشین‌های خود-ران یا بدون راننده با چنان سرعتی مسیر پیشرفت و تکامل را می‌پیمایند که به زودی  می‌توانند جایگزین مشاغلی چون راننده تاکسی، راننده کامیون، تراکتورها و حتی کاربران لیفتراکها شوند.
 
خرده فروشی و کسب‌و‌کارها نیز در خطر هستند. زمانی که شرکتها بتوانند اطلاعات کافی و حتی اضافی درباره عادات خرید  شما جمع آوری کنند، به راحتی قادر خواهند بود احتیاجات و خواستهای آینده شما را بسیار بهتر از کارشناسان فروش پیش‌بینی کرده و برای آن برنامه ریزی نمایند.
 
البته این تغییرات در مسیری کوتاه  و زمانی کم اجرایی نخواهند شد.  محققان معتقدند این تکنولوژی هنوز در مرحله گذار از آزمایشات تجربی به ابزار کاربردی واقعی است. اما این تغییرات با سرعت نسبتا بالایی در حال وقوع هستند. البته در این راه هنوز موانع قانونی و دست‌اندازهای تکنیکال بسیار فراوانی به چشم می‌خورد. برای مثال تایید و صدور مجوز استفاده از ماشینهای خود-ران در جاده‌های عمومی همچنان در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. 
 
علاوه بر این هنوز هیچ یک از جوامع انسانی آمادگی لازم برای توسعه مشاغل تکنولوژیک در سطح وسیع را ندارند. البته مایکل ازبورن از آکسفورد معتقد است هنوز جایگاه انسان در مشاغل خلاقانه و کارهای اجتماعی به دور از دستبرد رقبای تکنولوژیک قرار دارد. البته مردم بسیاری هم هنوز برای چنین تغییری آموزش ندیده و آماده نیستند.  علاوه بر این هیچ بخشی از تجارت و صنعت هنوز آمادگی چنین طغیانی را ندارد که با سیل عظیم هنرمندان، طراحان یا برنامه‌ریزان استراتژیک روبرو شود.
 
فکر می‌کنید شغل شما هم در خطر است؟ آیا روباتها یا کامپیوترها از پس آن بر خواهند آمد؟