تحلیلی از مفهوم ارزش در سازمان از رایورز

ارزش داشتن یک ارزش چیست؟ (از رایورز)

روی.ای.دیزنی: زمانی که می دانید ارزش هایتان چیست، تصمیم گرفتن دشوار نیست. گاهی ارزش ها همچون فرزندخوانده های برنامه ریزی استراتژیک هستند. مهمترین بخش های یک برنامه استراتژیک می تواند شامل دیدگاهی نتیجه محور -که به اهدافی مشخص تبدیل شده است، اقدامات و ابتکاراتی که از آن پشتیبانی می کند، باشد. از طرف دیگر ارزش ها می توانند کمی گیج کننده نیز باشند.

اغلب مردم فکر می کنند، ارزش ها در شرایط بد به کمک مردم می آیند، اما در عین حال دست و پاگیرند. ممکن است گاهی به کارگیری ارزش های تعریف کننده بیشتر مانند این باشد که از احساساتی فاخر پیروی می کنیم تا رفتاری آموزنده و روزمره. ادگار شین که عمری را صرف مطالعه فرهنگ و ارزش های سازمانی نموده است، میان ارزش های عقیدتی و فرضیات ضمنی به اشتراک گذاشته شده، تفاوت قائل می شود.

ارزش های عقیدتی آن دسته از مواردی هستند که ما می گوئیم به آنها اعتقاد داریم و فرضیات ضمنی به اشتراک گذاشته شده، فرضیات ناگفته در مورد شیوه بودن چیزهاست که در واقع رفتار ما را شکل می دهند. همه سازمان ها برای خود ارزش هایی دارند که صراحتاً و یا تلویحاً عنوان می شوند.

این نکته آخر بسیار مهم است. به طور مثال، Enron لیستی از چهار ارزش داشت که بسیار معقول به نظر می رسیدند: احترام، یکپارچگی، ارتباط و برتری. علاوه بر اینها چند ارزش دیگر نیز وجود داشت، مانند «سودهای دائم به هر صورت ممکن» که به صراحت عنوان نشده بودند، اما با این وجود، انگیزه اصلی رفتار مدیران بودند. این ارزش از دید عموم پنهان بود تا زمانی که دیگر دیر شده بود.

این نوع ارزش ها که حرف های قشنگی می زنند، اما در عمل رفتارهای ما را هدایت نمی کنند، اصطلاحاً lobbyware نامیده می شوند. این ارزش ها بر روی پلاکارد، زیبا به نظر می رسند؛ لیکن در هنگام تصمیم گیری هیچ کمکی نمی کنند. داشتن ارزشی مبتنی بر سود، هیچ اشکالی ندارد، اصلاً کسب و کارها اینگونه رشد می کنند و در طول زمان دوام می آوردند.

زمانی با مدیران اجرایی یک شرکت خصوصی کار می کردم و به آنها کمک می کردم تا به عنوان گام اول از 9 گام فرآیند شرکت، ارزش هایشان را تعریف نمایند. مدیر ارشد اجرایی، ارزش «سود» را پیشنهاد کرد. برخی از مدیران اجرایی وی کمی وحشت زده به نظر می رسیدند. آنها چارچوب ذهنی داشتند که در آن تمام ارزش ها باید «دلپسند» باشند و به نوعی تمرکز بر روی سود برای بیشتر کارکنان انگیزه بخش نیست. مدیر ارشد اجرایی اینگونه پاسخ داد که اگر ما سود نکنیم، کسب و کارمان نابود شده و همه ما کارمان را از دست می دهیم. به همین ترتیب در دنیای غیر انتفاعی (بدون سود) این شعار شنیده می شود «بدون سود، بدون هدف». و همه ارزش ها الزاماً ویژگی های انسانی نیستند، مانند کار گروهی، احترام و یا خدمت به جامعه.

ارزش ها مانند قطب نمایی هستند که هر دو جهت اخلاقی و عملی را نشان می دهند و بر تصمیم گیری و اقدامات روزمره تأثیر می گذارند. به طور مثال در یک شرکت با تفکر ناب (Lean company) مانند تویوتا ارزش ها می گویند: «برو به جایی که در عمل کار انجام می شود و حقایق را در آنجا پیدا کن» ، «مشوق تداوم باش» و «اتلاف را کاهش بده»؛ همه این ارزش ها بخشی از تأکیدی شدید بر روی پیشرفت مداوم و قابل اندازه گیری فرآیند است. در نهایت، ارزش ها نشان دهنده شخصیت سازمان بوده و جزء مهمی از فرهنگ سازمانی است؛ بخشی از دیدگاه بنیادی است که ما از آن به نام «ظرفیت سازمانی» یاد می کنیم.

به عنوان بخشی از این ظرفیت سازمانی، ارزش هایی که به وضوح بیان شده اند، می توانند راهی قدرتمند برای جذب و غربال نمودن کارمندان جدیدی باشد که با فرهنگ سازمانتان سازگاری دارند. و در آخر اینکه ممکن است ارزیابی نقاط قوت و ضعف یک سازمان، نمایانگر این مسئله باشد که ارزش های جاری مدیریت و نیروی کار آن سازمان -با آنچه که برای حرکت رو به جلو، به دست آوردن فرصت ها و یا تطبیق با تغییر، لازم دارند- سازگار نیست. در این صورت، به تمی استراتژیک نیاز داریم تا تغییری فرهنگی ایجاد نماید. ممکن است این تغییر فرهنگی برای رسیدن به دیگر اهداف سازمان ضروری باشد.